Ingyen Jogi Megoldások

: Tanárnő; gbatta@axelero.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 31. csütörtök; 18:22:08

Tisztelt Ügyvédnő/Úr! Közalkalmazottként dolgozom, tanitok egy alapfokú művészetoktatási intézményben zongorát és szolfézst. A képesitésem azonban Nem megfelelő a zongora tanításához. csak a szolfézshoz elfogadott./Tanárképző Főiskola ének szak/ A fenntartó önkormányzat annyi haladékot adott, hogy 2007 augusztus 31-ig be kellene mutatnom az igazolást hogy a szakirányú oktatási intézménybe felvételt nyertem, különbennem tanithatok zongorát A szolfézs órákkal azonban még a fele sem lenne meg a kötelező óráimnak. 54 éves vagyok.A továbbtanulás 4 évét már nem tudom vállalni és fölöslegesnek is érzem aígy, a nyugdijhoz közel. Mit tehetnék? Mit tanácsol? Hivatkozhatnék -e valamire? 20 éve tanítok ily módon.Mikor felvettek még nem voltak ilyen szigorúak aszabályok. Válaszát előre is köszönöm

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról
128. § (1) Ha a pedagógus szakképesítése e törvényben meghatározott képesítésnek nem felel meg, és e törvénynek a hatálybalépésekor a pedagógusnak
a) a nyugdíjjogosultság eléréséhez szükséges korhatárig tíz évnél kevesebb ideje van, legfeljebb a nyugdíjkorhatár eléréséig változatlan munkakörben tovább foglalkoztatható;
b) a nyugdíjjogosultság eléréséhez szükséges korhatárig tíz évnél több ideje van, e törvény hatálybalépésének napjától számított öt év után csak akkor foglalkoztatható tovább pedagógus-munkakörben, ha tanulmányait a felsőfokú pedagógus-szakképesítést nyújtó oktatásban megkezdte.
(2) E törvény hatálybalépésétől számított öt évig alkalmazható a kollégiumban nevelőtanárként, aki hittudományi egyetemi vagy főiskolai oklevéllel rendelkezik. Foglalkoztatására a 127. § (9) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni.
Álláspontom szerint erre hivatkozzon!
Tisztelettel:Dr. Máté Ildikó

: polka; smiling_cat@hellokitty.com; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 31. csütörtök; 10:10:10

Szép jó napot! Röntgenasszisztensként dolgozom. Eddig ügyeletben láttuk el a feladatunkat, éjszaka és pihenőnapokon. De most az új jogi szabályozás miatt műszakra köteleznek bennünket. Mivel nem vagyunk elegen a műszakra ezért ez úgy lesz megoldva, hogy 12 órás nappali műszak után nincs pihenőnap, csak az éjszakai 12 órás mehet reggel haza. Ha egyik nap dolgozom reggel 7-től este hétig, másnap reggel már megint mennem kell 7-től 3-ig, rövid műszakba. Szabályos ez így? egy hónapba kb. 18o-190 órát fogunk dolgozni. Ezt lehet? Egyáltalán a napi munkaidő mennyi lehet? Mikor idekerültem dolgozni akkor még csak napi 6 órát dolgoztunk. Mikor beléptünk az Unióba ezt felemelték 7 óra 12 percre, hogy meglegyen a 36 óra egy héten. Az új munkaszerződésünk heti 40 órát tartalmaz. Nem tudjuk hogy mit tehetnénk mert sokkal többet fogunk dolgozni / óraszámban/ de kevesebb lesz a bérünk. / elesünk az ügyeleti dijtól/ Válaszát előre is köszönöm. Tisztelettel. Pólika

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
A munkaidőre vonatkozó jogszabályok elég bonyolultak, nagyon nehéz kiszámolni, hogy ki mennyit, és mikor dolgozhat. Ez a munkakörétől és attól függ, hogy van-e a munkahelyén kollektív munkaszerződés. A túlmunka mértéke korlátozott évente. Ezen kívül a heti pihenőnapok is elég szigorú szabályok szerint vannak meghatározva. Sőt azt is szabályozza a törvény, hogy menni pihenőidőnek kell meglenni két munkanap között.
Álláspontom szerint ez a beosztás is jogszabályellenes lesz.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: internetti; internetti@freemail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 30. szerda; 18:09:44

Tisztelt ügyvéd úr/asszony! Három hónapja dolgozom egy fővárosi tulajdonbanlévő társaságnál a próba idöm is most járt le. A napokban derült ki hogy terhes vagyok. A munka szerződésem határozott idejű jövő év júliusáig szól. A kérdésem a következő: milyen jogszabályok vonatkoznak rám ebben az esetben? Kirughatnak-e! Vonatkozik rám a felmondási védelem vagy az csak egy év után érvényes? Várom mielöbbi válaszát! Előre is köszönöm!

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
Önre a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény, valamint a Munka Törvénykönyve vonatkozó előírásai vonatkoznak. Önnek nem szüntethetik meg a munkaviszonyát. Ha erre mégis sor kerülne, nagy valószínűséggel az jogellenes lenn, és erre az esetre javaslom, hogy forduljon jogi képviselőhöz.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: Feri; raczfe@freemail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 30. szerda; 12:55:18

Feleségem közalkalmazott 5 éve határozott idejű szerződéssel (2 éves szerződése van). Időközben született egy kislányunk aki 17 hónapos és jelenleg vele van otthon. Szerződése mostanában fog lejárni és a munkahelyén azt közölték vele, vagy most visszajön dolgozni, vagy nem fogják tudni visszavenni. Tisztelettel érdeklődnék, hogy ez a fajta eljárás jogszerűnek tekinthető e lletve, hogy milyen jogszabály szabályozza a hasonló eseteket? Köszönettel, Feri

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
Természetesen ez az eljárás nem jogszerű! Ellenben sajnos amennyiben a feleségének határozott idejű szerződése van, akkor a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony lejárat folytán történt megszűnését követően a munkáltatót nem terheli további jogviszony létesítésére irányuló kötelezettség.

Azonban, ha a feladat, amelynek elvégzésére az Ön feleségét határozott idejű szerződéssel alkalmazták, a határozott idő lejárta után továbbra is fennáll, akkor megvizsgálás tárgyát képezi, hogy ez nem egy állandósult feladat-e, ha igen, akkor határozott idejű szerződés(ek) kötése erre a feladatra joggal való visszaélésnek minősül.

Ez a kérdés, amit itt feltett elég összetett, az összes körülmény gondos mérlegelésével lehetne rá csak pontos választ adni. Azt tanácsolom, hogy amennyiben a feleségét a munkaviszonyával kapcsolatos hátrányos döntések érik, forduljanak jogi képviselőhöz.

EBH2001. 476. A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony lejárat folytán történt megszűnését követően a munkáltatót nem terheli további jogviszony létesítésére irányuló kötelezettség (Kjt. 21. §).
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó



: Jani.; jani-@freemail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 29. kedd; 14:51:24

T.C.! Munkáltatóm 30 napon belül megszünteti munkaviszonyomat. Amenyiben közös megegyezéssel bontunk munkaszerződést az új vállalkozásában is foglalkoztat tovább eredeti munkakörömben. Ha viszont a munkáltatói felmondást választom és kérem a végkielégítésemet nem vállalhatok munkát az új cégnél. Erre hetekkel ezelőtt is figyelmeztettek írásban a szakszervezetek tiltakozása ellenére is. Kérdésem, hogy a munkáltató zsarolhat-e a munkahelyem megtartásával ami novemberben lenne 20 éves. Továbbá ha a munkáltató felmond milyen iratokat kell megkapnom és milyen iratokat ( jellemzés, személyi anyag stb. ) kaphatok meg. Köszönettel! Jani.

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
Közös megegyezés esetén is megállapodhatnak abban, hogy Ön megkapja a végkielégítést.
Természetesen, nem lehet feltételeket szabni egy felmondás esetén.
Amennyiben Ön megőrizte azt a levelet, amiben ezzel "zsarolják" Önt, úgy munkáltatói felmondás esetén álláspontom szerint még pert is indíthatna a volt munkáltatója ellen.

98. § (1) A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére a (2) bekezdésben meghatározott tartalmú igazolást állít ki.
(2) Az igazolás tartalmazza:
a) munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);
b) a munkavállaló TAJ számát;
c) a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát;
d) a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját;
e) a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát;
f) a munkavállaló 95. § (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben való részesülését.
(3) A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét a (2) bekezdés d) pontjában meghatározott tartozás nem terheli.
(4) Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét.
99. § (1) A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni.
(2) A működési bizonyítvány tartalmazza:
a) a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,
b) a munkavállaló munkájának értékelését.
(3) A munkáltató a (2) bekezdés b) pontjában foglalt körülményről csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat tájékoztatást.

Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: MÓNI; wolfricsi@dunainfo.net; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 28. hétfő; 20:07:43

MI A TEENDÖ EBBEN AZ ESETBEN. A FÉRJEM DOLGOZOTT EGY BIZONYOS OSZTRÁK KFT NÉL AHONNAN IDÉN FEBRUÁRBAN KIRUGTÁK, MERT NEM VÁLLALT EGY VÉGZETSÉGÉNEK NEM MEGFELELÖ MUNKÁT .POSTAI UTON ELKÜLDTÉK A BÉRSZÁMFELYTETT LAPOT MELYEN SZEREPELT HOGY A KFT FIZETI A FELMONDÁSI IDÖT IS A KÖVETKEZÖ HÓNAPBAN .A KFT TULAJDONOSA SEMILYEN UTON NEM ÉRHETÖ EL,EGYEDÜL A KÖNYVELÖT TUDTUK ELÉRNI DE Ö OLYAN VÁLASZT ADOT HOGY NEKI IS TARTOZIK A TULAJ. JELENLEG AUGUSZTUS VAN JELENLEGI TARTOZÁSA 124000FT ÉS RÁADÁSUL A MAGÁNNYUGDIJ PÉNZTÁR TAGDIJAT MINDEN HÓNAPBAN LEVONTA ÉS AZ INTÉZET FELÉ NEM TOVÁBITOTTA AMIBÖL A FÉRJEMNEK KELLEMETLENSÉGEI VOLTAK. ILYENKOR MI A TEENDÖ

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
A követelésüket a munkáltatóval szemben csak polgári peres úton tudják érvényesíteni. Tehát per kell indítani, félő azonban, hogy esetleg mire Önöknek jogerős határozatuk lesz, addigra esetleg csődbe megy, vagy eltűnik a cég.
Önöknek kell mérlegelni, hogy vállalják-e a peres eljárással járó "kellemetlenségeket", vagy lemondanak az összegről.
Amennyiben a pert választják, úgy javaslom, hogy fogadjanak jogi képviselőt.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: Huszárik Renáta; renata1980@t-online.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 28. hétfő; 17:56:19

Tisztelt jogász úr! Nem régiben kerültem egy új beosztásba és a szabadságolással kapcsolatban tenném fel a kérdésem. A hölgy akinek a helyére mentem elmondta, hogyan kell a szabadságot kiszámolni ha a munkavállaló szülni fog. Az ő szisztémája a következő volt: A szülés évében időarányosan jár a szabadság+ az alap és gyermekek utáni szabadság fele, a szülést követő évben a teljes szabadság jár, majd azt követő évben nem jár szabadság. A kérdésem az lenne, hogy ez a számolási módszer megfelelő vagy sem. A másik kérdésem az lenne, hogy ha gyesen lévő munkavállaló visszajön dolgozni, neki hogyan jár a szabadság. Kérem mielőbbi segítségét, köszönettel: Huszárik Renáta

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
Nem egészen értem. A szülés évében miért csak időarányos szabadságot számol?
Azért mert nem dolgozott ott egész évben? Álláspontom szerint így nem szabályos a számolás (persze függ attól is, hogy mikor lépett be a dolgozó, mennyi éves a munkavállaló stb.) Javaslom, hogy számolja ki, és a helyileg illetékes OEP-nél kérdezze meg, hogy helyes-e a számítási mód.
Azokra a hónapokra, amíg nem dolgozik, mert otthon van a gyerekkel, ki kell adni a szabadságot, és amikortól visszajön dolgozni, időarányos szabadság jár neki.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: erika; www.erika-c2@freemail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 28. hétfő; 17:47:05

Tisztelt Hölgyem/Uram! Azzal a kéréssel fordulok Önhöz,hogy a szabadságom utolso napján betelefonáltam a munkahelyemre,hogy nyaralásbol tartok hazafelé és rosszul lettem ezért másnap nem tudok munkába állni.Elmegyek másnap orvoshoz.Ez persze nem tetszett.Az orvosom kiirt táppénzre,amelyre még a 6éves munkaviszonyom alatt nem volt példa.Lényeg,hogy több munkatársam is felmondott rövid idön bellül a rossz munkaviszony miatt(sokszor tuloráztunk,...) és már egyáltalán nekem sincs kedvem visszamenni ide dolgozni,hiszen "kikészitene" engem is ez a két másik vezetö(én a helyettesük vagyok). Aug.31-ig táppénzen vagyok.Lehetséges az,hogy 31-én bemegyek a táppénzes papirral és a felmondási papirral? Lehet felmondanom rendkivüli felmondással?Hiszen biztos,hogy közös megegyezéssel nem fog menni?Nem szeretném ugyanis ledolgozni a 30 napot.Ha rendkivülivel mondok fel kapok valami juttatást vagy nem?Ennél a munkahelynél 2éve dolgozom.

Válasz:
Kedves Erika!
Munkaviszonyt a munkavállaló megszüntetheti
a.) rendes
b.) rendkívüli felmondással lehet.

Rendes felmondás:
Írásban kell benyújtani. Felmondási időt le kell dolgozni (30 nap).
Végkielégítés ilyenkor a munkavállalónak nem jár.

Rendkívüli felmondás:
A munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
Írásban kell benyújtani, indokolni kell. Felmondási időt nem kell ledolgozni, és a munkavállalót végkielégítés illeti meg, amennyiben már minimum 3 évet a munkáltatónál töltött.
Amennyiben Ön csak 2 éve dolgozik itt, akkor Önnek végkielégítés nem jár.

Javaslom, hogy menjen el ügyvédhez, konzultáljon vele, mielőtt bármilyen lépésre szánja el magát.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: István; fonyadg@t-online.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 27. vasárnap; 20:41:27

Tisztelt Cím! A vállalat ahol dolgozom-dolgoztam felszámolás alá került, jogutód nélküli megszüntetéssel. Minden munkavállaló állítólag megkapja a "rendes" felmondását napokon belül . Várhatóan a felszámolás kezdeténél befolyt összegek - feltételezve a vállalat vagyoni helyzetét - a törvényben előírt határidőre (a munkavégzés utolsó napja) nem fogják biztosítani a törvényben előírt kifizetési kötelezettség mértékét (bér, felmondási időre járó kereset, végkielégítés, elmaradt juttatások). Milyen iratokat kell kapni a munkáltatótól (mire kell odafigyelni), ahhoz, hogy a felszámolási eljárás folyamán később esetleg befolyt összegekből a vállalat a munkavállaló felé az adósságát, vagy annak egy részét kifizesse polgári peres procedúra nélkül? Ezen tartozás elismerésének milyen formában, kötelezvényben kell a munkavállalóhoz eljutnia? Ha a vállalt nem fizetti a felszámolási eljárás alatt a törvényben előírt bejárási hozzájárulás mértékét (vasút illetve buszbérlet - ez akár 20 - 40ezer forint/hó) a munkavállalónak mennyi ideig kell fedeznie ezeket a költségeket, ha semmilyen fizetést sem kap, vagy milyen eljárást kezdeményezhet a munkavállaló ezen ügyben? Köszönettel várom válaszát. István

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
Hát sajnos, ha a felszámolási eljárásban nem kapják meg a járandóságaikat (utiköltség, munkabér, végkielégítés stb.) akkor azt soha többet nem érvényesíthetik a munkáltatóval szemben, hiszen megszűnik, így nem is lesz kivel szemben érvényesíteni.
Önök, mint munkavállalók csak akkor juthatnak hozzá a pénzükhöz, ha van olyan vagyontárgya a munkáltatónak, amit a felszámoló értékesíteni tud.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: Szilvia; abelne@enternet.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 25. péntek; 21:44:39

T. Jogász úr/Hölgy! Az alábbi munkaügyi kérdésem lenne, amiben tájékoztatást, segítséget szeretnék kérni: jelenleg gyes-en vagyok a kisfiammal, aki most 28 hónapos. Előtte gyed-en voltam. Szept.-től megyek vissza dolgozni a munkahelyemre (kft.), ahova valószínűleg nem szívesen vesznek vissza. Szept.1-től újra állományban leszek és a felhalmozódott szabadsággal kezdek. A munkáltató felmondhat-e a gyerek 3 éves koráig ill. a gyes folyósításának ideje alatt vagy addig védve vagyok? 1995-től vagyok alkalmazottja a cégnek. Felmondás esetén ugye köteles a munkáltató végkielégítést fizetni? Mielőbbi válaszukat köszönöm.

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
A Munka Törvénykönyve 90. § (1) bekezdés e.) pontja alapján Önnek a munkáltató a gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermekgondozási segély folyósításának időtartam alatt nem mondhat fel. A felmondási idő, csak a felmondási vélelem megszűnésétől számított 30 nap elteltével kezdődhet meg.
Ha Önnek felmond a munkáltatója - a jogszabályban meghatározott keretek között - akkor Önnek végkielégítés is jár.
Arra vigyázzon, hogy ne írjon alá olyan papírt, amelyben az áll, hogy közös megegyezéssel bontották fel a munkaviszonyt, mert akkor nem köteles a munkáltató végkielégítést fizetni.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: kwkiki; kwkiki@citromail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 25. péntek; 11:53:48

Tisztelt Hölgyem! Három és fél éve dolgozom köztisztviselőként. Július 14-én közölték szóban, hogy lesz egy olyan nap amikor mindenkinek jelen kell lenni, mert akkor mondják meg kinek szüntetik meg a közszolgálati jogviszonyát. A pontos időpontot július 21-én közölték a délelőtti órákban, mely szerint ez a nap július 27-e. Mi a családdal július 22-én indultuk nyaralni, melyet már áprilisban leelőlegeztünk. A családdal azt a döntést hoztuk, hogy nem utazom fel a megadott napon. Az egyik akinek felmondták a munkaviszonyát én lettem. A felmondás július 26-án kelt. Mivel nem jelentem meg a megadott napon, fegyelmi eljárást indítottak ellenem, július 31-én. Még szomorúbb azonban, hogy a szabadságom a következők szerint volt kiírva: július 24-26-ig, július 28-31-ig, augusztus 1-4-ig, azonban a főnököm mint utóbb kiderült a július 28-31-i két napot nem írta alá. Így most azt mondják, hogy három nap igazolatlan hiányzásom van. A július 27-ét elismerem, de a másik kettőt nem. A felmondást átvettem, nem kívántam megfellebbezni. Várom a fegyelmi határoztatot. Az szmsz-ben azt olvastam, hogy csak rendkívüli esetben lehet a szabadságolási tilalmat elrendelni. Kérdésem az lenne, hogy ez tekinthető-e rendkívüli esetnek, lehet-e fegyelmit indítani, ha már elkészült a felmondás. A szabadságolási ütemtervben (készült decemberben, jóváhagyták januárban) szereplő szabadságot meg teheti-e a munkáltató, hogy nem adja ki. Lehet-e a fegyelmi büntetés hivatalvesztés, ha már felmondás alatt állok. Válaszát előre is köszönöm.

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
Álláspontom szerint Önnel szemben többszörösen is jogszerűtlenül jártak el.
Ha a felmentést Ön átvette, akkor nem értem, hogy mi értelme van Ön ellen fegyelmi eljárást indítani. Amennyiben a felmentéssel járó összes járandóságot megkapja, úgy nem érdemes vitába bocsátkozni. Amennyiben fegyelmi büntetésként hivatalvesztést, vagy egyéb súlyos szankciót alkalmazna, úgy jogi képviselőt kellene fogadnia.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: Liptai László; liptail@npp.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 23. szerda; 11:46:12

Tisztelt Cím! Segítségüket szeretném kérni a következő problémám miatt: A nyugdíjmegállapításhoz el lett indítva a szolgálati idő megállapításának kérelme. Már e levelet megelőzően is voltak "érdekes kérései" a nyugdíjigazgatóságnak, de ez már teljesen tanácstalanná tett, hiszen a Fővárosi és Pest Megyei Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság (akitől a levél származik) ügyfélszolgálatán teljesen egyértelműen közölték, hogy a szolgálati idő megállapításához szükséges igazoló iratokat Ők tartják nyilván, ez nem az ügyfél kötelessége. Ennek ellenére a következő levelet kaptuk - szó szerint idézve: " Az igazgatóságunknál a fenti ügyszámon folyamatban lévő szolgálati idő számítási kérelmével kapcsolatban kérjük, hogy legyen szíves a magyar munkaviszonyait igazoló dokumentumok (munkakönyv, szakmunkás bizonyítvány, iprai tanuló könyv, oklevél, leckeköny, katonakönyv, munkáltatói igazolás stb) eredetijét, vagy hitelesített másolatát elküldeni. Kérésünk indoka, hogy az Igazgatóságnál fellelhető nyilvántrató lapokról készült elektronikus másolatok eléggé rossz minőségűek, egyes munkaviszonyok időtartama nehezen igazolható róluk, valamint a munkáltatók nevei elolvashatatlanok, így a későbbi nyugdíjigény elbírálásához elengedhetetlenül szükséges béradatok beszerzése nagyon nehézkes. Amennyiben nem kívánja Igazgatóságunk részére bocsátani a kért dokumentumok eredetijét Igazgatóságunk ügyfélszolgálatán, vagy a Tolna Megyei Nyugd. Bizt. Igazgatóság ügyfélszolgálatán díjmentesen elvégezheti hitelesítését. A teljes körűen kivizsgált szolgálati időről szóló határozat kiadása érdekében kérjük, hogy a dokumnetumokat vagy hitelesített másolatokat szíveskedjék 15 napon belül a fenti ügyiratszámra hivatkozással megküldeni. " Amit nem értek: - ha minden igaz a szolgálati idő kikéréséhez tájékozatató jelleggel kérik a munkaviszonyok idejét és a munkáltató nevét, DE ezt nem veszik "készpénznek" (feltételezem, hogy ne lehessen bármit beírni) a megállapításnál - ezt természetesen megadtuk. Akkor én hogyan igazolhatnám a "rosszul olvasható" dokumetumokat, illetve biztos-e hogy az elém tett dokumentumok teljesek-e, az összes szolgálati időt tartalmazzák (ennyi év táblatából én sem tudom napra pontosan, hogy mely naptól mely napig hol dolgoztam) - Kicsit nehéznek tartom hogy 15 nap alatt szerezzem be az összes munkáltatómtól (nem beszélve arról hogy megszünt cégek is lehetnek ezek) az összes igazoló iratot. Van némi előzmény: Két időszakra vonatkozó (kisiparos tevékenység) szolgálati időt sem tudták igazolni. Az egyik időszakra vonatkozó igazolást saját magamnak kellett az önkormányzattól megszereznem (bár azt mondták, hogy nem az én dolgom, de ezzel segítek így utána jártam) , amit ez után elfogattak. A másik időszakra pedig ismét azt írták, hogy továbbra sem tudják igazolni (törzsszám hiányában), vagyis szerezzem be én. Ami rettentően elkeserít, hogy ha jól értem gyakorlatilag nekem kell saját szolgálati időmet igazolni, eredeti dokumentumokat produkálni??!! Abban kérném segítségüket ,hogy milyen jogszabály érinti, és hogyan rendelkezik erről az esetről, tudok-e jogszabály szerinti hivatkozással élni, hogy a szolgálati időmet ne nekem kelljen igazolnom (ez nem jelenti hogy nem segítenék benne, de ne az én dolgom, felelősségem legyen). Sajnos a "nem jogszabályokon" alapuló válasz : felhívtam az ügyintézőt, hogy nem tudokom előteremteni igazoló iratokat, illetve nem értjem hogyan igazoljam én a munkáltatóm által leadott igazolásokat nem sok eredménnyel járt. Előre is nagyon köszönöm a segítségüket. Tiszetlettel: Liptai László

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
Csak bemondásra nem fognak Önnek szolgálati időt igazolni. Minden munkáltató, ahol Ön bejelentett jogviszonnyal dolgozott, igazolást állított ki az Ön részére. ( 40-50 évvel ezelőtt munkakönyv volt forgalomban, újabban mindenféle nyomtatványokat adnak a munkáltatók) Ezen igazolások megőrzése az Ön feladata.
Előfordulhat, hogy a nyugdíjfolyósító nyilvántartása nem teljes, amennyiben Ön hitelt érdemlően igazolni tudja, hogy mikortól meddig melyik munkáltatónál dolgozott, akkor ezt igazolásképpen elfogadják.
Önnek természetesen nem kötelessége beszerezni egyes igazolásokat, akkor azonban el kell fogadnia a nyugdíjbiztosító által kiszámított éveket.

Ön által kérdezett jogszabály kimondottan nincs, de javaslom elolvasásra az 1997. évi 81. törvényt.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: cilike; cilike56@freemail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 22. kedd; 11:26:20

Tisztelt Ügyvédnő! Közigazgatásban dolgozom, a köztisztviselői törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál. Kolléganőm ebben az évben szerzett felsőfokú iskolai végzettséget( nem a munkájához szükséges szakirányút), felsőfokú szakmai képesítése már 24 éve van. A képesítési előírásokra vonatkozó kormányrendelet (9/1995.Korm.r.) alapján az I. besoroláshoz szükséges képesítés munkakörében egyetemi vagy főiskolai végzettséget és felsőfokú pénzügyi számviteli végzettséget ír elő. A munkáltató a KTV 26 § (2)-re hivatkozva az átsorolást nem hajtotta végre. Tanulmányi szerződése a munkáltatóval nem volt. Jogosan tagadták meg az átsorolást? Ugyanez a kolléganőm az SZMSZ-re történő hivatkozással kérte a képzettségi pótlék megállapítását, mivel a munkaköri leírásában szerepel, hogy felsőfokú szakmai képesítéséből eredő ismereteket alkalmaznia kell. Az SZMSZ az általa betöltött munkakörre és képesítésre vonatkozóan tartalmazta a képzettségi pótlékra jogosultságot. A pótlék kérésének következménye az SZMSZ módosítása lett, melyből ezt a jogosultságot kivették és visszamenőlegesen sem fizették meg a pótlék összegét. Jogos volt a munkáltató SZMSZ módosítása? Visszamenőleg munkaügyi perben kérhető-e a pótlék?

Válasz:
Tisztelt Kérdező! Ha jól értettem, akkor a kolléganőjének már van felsőfokú végzettsége, és most szerzett még egyet, de egyik sem a munkájához szükséges. Ha így van akkor álláspontom szerint jogosan tagadták meg az átsorolást.

A Ktv. 26. § (2) a következőképen rendelkezik:
A köztisztviselő I. besorolási osztályba csak akkor sorolható, ha a feladatkörére előírt szakirányú felsőfokú iskolai végzettséget szerzett.
A képesítési követelményeknek történő megfelelés a besorolás mellett a köztisztviselői jogviszony kiemelt feltétele. Erre figyelemmel, a képesítési előírás alól 2004. január 1-jét megelőzően felmentett köztisztviselő nem eshet azonos elbírálás alá azzal a köztisztviselővel, aki egyébként teljesítette a jogszabályban meghatározott bekerülési feltételeket, ezért ha a köztisztviselő felmentést kapott az önkormányzat képviselő-testületétől a képesítési előírások alól, akkor őt a képesítési feltétel teljesítéséig az egyébként irányadónál eggyel alacsonyabb besorolási fokozat felső fizetési fokozatába kell sorolni. Ez alacsonyabb illetményt, illetve kisebb mértékű szabadságot jelent. Mindez közvetetten a külön egyhavi juttatás mértékét is befolyásolja.

A Ktv. külön rendelkezést tartalmaz arra vonatkozóan, hogy ha a köztisztviselő az I. besorolási osztályba csak akkor sorolható, ha a feladatkörére előírt szakirányú felsőfokú iskolai végzettséget szerzett. Gyakorlatilag a munkáltatónak a köztisztviselő feladatkörére előírt szakirányú felsőfokú végzettség meglétéből kell kiindulnia a besoroláskor, illetve átsoroláskor. Amennyiben a köztisztviselő ilyen szakirányú felsőfokú végzettséggel nem rendelkezik, egyéb felsőfokú végzettségére tekintettel sem kerülhet a I. besorolási osztályba.

Az SZMSZ módosítása a munkáltató privilégiuma. Visszamenőleg módosítani nem lehet, visszamenőleg kellene fizetni. Munkaügyi perben lehet érvényesíteni a követelést, de akkor a kolléganőnek álláspontom szerint másik munkahelyet sem ártana keresni.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: Andrea888; Andrea888@citromail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 21. hétfő; 10:37:59

Tisztelt Hölgyem/Uram! Szeretném megkérdezni még azt is, hogy milyen esetben vagyok köteles, egyáltalán köteles vagyok-e átvenni/aláírni a főnökeim által hozott felmondást? Mit írhatok alá? Válaszukat előre is nagyon szépen köszönöm. Üdvözlettel: Andrea

Válasz:
Kedves Andrea!
Ha Ön ismét állapotos, akkor azt javaslom, hogy menjen el táppénzre, és most már semmilyen felmondást ne írjon alá.
Ha esetleg postán jön felmondás, nyugodtan vegye át, és mindenképpen keressen fel ügyvédet, mert ez jogellenes felmondás és meg kell támadni bíróságon.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: desstiny; desstiny@citromail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 18. péntek; 20:15:38

Tisztelt Szakértő! Több kérdésem is lenne. Egy Kft-nél dolgozom, mint csomagoló, de ennek a Kft-nek 2 külön részlege van, egy csomagoló és egy palackozó üzeme. 1, Kötelezik a túlórát amit nem fizetnek ki,de le lehet csúsztatni. Ha kell reggeltől estig bennt kell maradni, kötelező. Ha 12 órát vagy többet kell dolgozni akkor nem engedik meg, hogy közben szünetet tartsuk pl. enni. Ez egy folyamatos gépsor, leállni nem lehet. Erre van valamilyen jogszabály? 2, Van olyan, hogy a dolgozóknak munka lejárata után pl. este 11 óra után gyalog kell haza menniük, nem mehetnek el előbb hogy elérjék a járataikat. Ilyenkor azt mondják, oldják meg ahogy tudják. 3, 20 perc alatt 740 kg- mot kell emelni megállás nélkül, 1 zsugor 9 kg. 25-30 raklapot szednek le a nők 8 órában. 4, étkezési jegy adható -e és mennyi, mert üres kockát iratnak alá, és 1600 Ft-ot kapunk kézhez. Kérem ezekre a kérdésekre szeretnék választ kapni. Helyes e amit követelnek a dolgozóktól. Köszönettel: egy dolgozó

Válasz:
Tisztelt Kérdező!

1.) Természetesen létezik rá jogszabály,

A rendkívüli munkavégzés

A Munka Törvénykönyve

126. § (1) Rendkívüli munkavégzésnek minősül
a) a munkaidő-beosztástól eltérő,
b) a munkaidőkereten felüli, illetve
c) az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
d) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam.

(2) Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.

127. § (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag

a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy

b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el.

(2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.

(3) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.

(4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.

(5) A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti mértékébe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető.

(6) Rendkívüli munkára nem vehető igénybe
a) a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,
b) a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint
c) a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.
Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(7) A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.

128. § (1) Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a 127. § (6) bekezdése kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor.

(2) Az (1) bekezdésben rögzített feltételek részletes szabályait a közoktatásra és az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében meghatározhatja.

A pihenőidő

122. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

A napi munkavégzés során, ha a munkaidő napi 8 óra teljes munkaidő, akkor a munkavállalónak jogos igénye, hogy ezen időtartamon belül étkezhessen. Erre szolgál a munkaközi szünet, amelynek legalább húsz percnek kell lennie és a tényleges munkavégzést ezen időtartam alatt meg kell szakítani. A munkavégzés megszakítása egyben azt is jelenti, hogy ekkor munkavégzés nem történik. A Munka tv. szerint a munkaközi szünet ideje a munkaidőnek nem része, ezért ennek időtartamával a munkaidő meghosszabbodik. A munkaközi szünet idejére a Munka tv. alapján díjazás nem jár. Ettől eltérően kollektív szerződés, belső szabályzat rendelkezhet úgy, hogy a munkaközi szünet időtartama a munkaidő része, ezáltal a munkaidő nem hosszabbodik meg és erre az időtartamra díjazás jár. A munkaközi szünet időtartamát is lehet növelni, például az ebédidőt 30 percben meghatározni. Előfordulhat, hogy a munkáltató működése szempontjából még a munkaközi szünet kiadása is veszélyeztetné a biztonságos üzemelést, ezért mindig szükséges a folyamatos munkavégzés.
Ebben az esetben a munkaközi szünet kiadására műszakonként, munkakörönként, személyenként eltérő időpontban kerülhet sor, sőt a munkáltató rendelkezhet arról, hogy hol kell tartózkodni a munkaközi szünetben (pl. a munkavégzés helyén nem lehet maradni). Készenléti jellegű munkakörben történő alkalmazás esetén a fenti szabályok nem irányadóak, készenlét esetén ugyanis a munkaközi szünet a munkaidőbe beleszámít. A 20 perc munkaközi szünet hat órát meghaladó munkavégzés esetén irányadó. Amennyiben a munkavégzés ezt meghaladóan folytatódik (pl. hosszabb teljes munkaidő, vagy túlmunkavégzés elrendelése miatt), akkor minden további 3 óra után biztosítani kell munkaközi szünetet. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy fiatal munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani és minden négy és fél órát meghaladó munkaidő esetén.

123. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani.

(2) Kollektív szerződés - a 127. § (6) bekezdése c) pontjában meghatározott munkavállaló kivételével - az (1) bekezdéstől eltérően legalább nyolc óra pihenőidő biztosítását írhatja elő
a) a készenléti jellegű munkakörben,
b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

(3) Kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő.

A munkáltatónak a napi munkavégzési időn belül, továbbá a napi munkavégzések között a munkavállaló egészségének, pihenésének biztosítása érdekében az alábbi pihenőidőket kell biztosítani:
- munkaközi szünet, legalább 20 perc,
- napi pihenőidő, legalább 11 óra,
- heti pihenőidő, 2 nap,
- munkaszüneti nap.

A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti pihenőidőnek legalább a 11 órát, de minimum a 8 órát el kell érnie. A napi 8 óra pihenőidőt csak kollektív szerződés írhatja elő (a felek megállapodása nem) és csak a meghatározott munkakörben (készenlét), illetve megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarend, idénymunkát végzők esetében. A napi
8 órai pihenőidő alkalmazására bevezetett korlátozás kedvező a munkavállalók jelentős részének, hiszen ezáltal, általánossá válik a napi 11 óra pihenőidő biztosításának kötelezettsége.

A napi pihenőidő meglétére különösen ügyelni kell rendkívüli munkavégzés elrendelése során, ugyanis a napi pihenőidőt mindig egybefüggően kell kiadni. Ha a munkáltató a napi munka befejezésétől a másnapi rendes munkakezdés időpontjáig az előírt napi pihenőidőt például rendkívüli munkavégzés elrendelése miatt nem biztosította, a munkavállaló csak olyan időpontban köteles munkába állni, ami biztosítja a rá irányadó pihenőidő igénybevételét. Ezáltal a másnapi munkát jogszerűen kezdi meg későbbi időpontban a munkavállaló.

Csak kollektív szerződés írhatja elő, hogy a készenlétet követően a munkavállalónak pihenőidő nem jár.

A (4) bekezdésben foglalt szabály megoldást ad arra a gyakorlati problémára, miszerint a nyári időszámításra történő átállás miatt a munkáltató nem tudta a napi 8 óra pihenő időt biztosítani. A hatályos szabályok szerint megengedett a napi 7 óra pihenőidő akkor, ha - a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, ill. a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló számára - a nyári időszámítás kezdetének időpontja, - az óra átállítása - a pihenőidő tartamára esik.

124. § (1) A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.

(3) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkaidőbeosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható
a) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,
b) a készenléti jellegű munkakörben,
c) a megszakítás nélküli, illetve
d) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint
e) az idénymunkát végző munkavállaló esetében,
amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.

(4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A legalább heti negyven órát kitevő pihenőidő alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra pihenőidőben kell részesülnie.

(5) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap
a) kéthetente, illetve
b) kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta
c) idénymunka esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta
- részben vagy egészben - összevontan is kiadható.
(6) Munkaidőkeret alkalmazása esetén
a) a készenléti jellegű munkakörben,
b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hathavonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható.

Tisztelt Kérdező! Láthatja, hogy a munkavállalók pihenő idejére vonatkozó szabályozás nem is olyan egyszerű. A kérdésre azonban azt tudom válaszolni, hogy Önöknek jár a pihenő idő, túlórát naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz órát rendelhet el a munkáltató.
2.) A munkahelyre való eljutást és hazajutást mindenkinek saját magának kell megoldani.
3.) ? mi a kérdés?
4.) adható, a munkahely dönti el, hogy mennyit ad. De kell a munkahelynek fizetési elszámolást is, és abban ki kell mutatni, hogy mennyi étkezi hozzájárulást kapott a dolgozó.
A fenti problémák orvoslása lehetséges, ha bejelentést tesznek a Munkaügyi Felügyelőségen

Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: MZSX; mzsx76@gmail.com; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 18. péntek; 15:50:07

Tisztelt jogász Úr/Hölgy Én egy Kft. alkalmazotjaként dolgoztam idáig. A Kft.-vel semmi bajom nem volt de sajnos a közvetlen felettesemmel nem értettük meg egymást. Többszőr előfordult, hogy a véleményét velem és a munkámmal kapcsolatban úgy hozzta tudtomra, hogy odajött hozzám és trágár szavak kíséretében ordibált velem. Majd amikor mondtam volna a véleményem, hogy megvédjem magam, Ő azt mondta, hogy: -Nem érdekel a véleményed. Amig én vagyok a főnököd, addig azt teszed amit mondok! Úgyérzem jogom van megvédeni magam és ki nyílvánítani a véleményemet. Ez kb: 3 hónapja történt. Azonban tegnap megint odajött hozzám és ugyan abban a stílusban becsmérelte a munkámat. Mondtam neki, hogy nekem sem tetszik az hogy nem egyenlő bánás módot tanusít a beosztotjai között. (kivételez némelyik alkalmazottal ) Ő erre így reagált: -Leszarom, hogy neked mi nem tetszik! Én vagyok a főnököd, én döntöm el, hogy kinek mi a feladata! Szó szót követett, majd külömböző trágár jelzőkkel illetett. Végül kijelentette, hogy legszívesebben jól pofán vágna. A fent említett eseménynek szem és fül tanúja is volt! Ezek után úgy döntöttem, hogy én így nem tudok és nem is vagyok hajlandó vele együtt dolgozni. És ma beadtam egy rendkívüli felmondást, amiben ezeket leírtam és több felettesemnek ( köztük neki is ) meg mutattam. Ő tagadta, hogy ilyeneket mondott volna, de a felmondást elfogadta. Ismétlem az esetnek van szemtanúja. Úgy érzem a jogaim több pontban is sérültek. Az lenne a kérdésem, hogy érdemes-e belemenni ilyen jogivitákba, pereskedésbe? (A céggel semmi bajom nem volt.) Meg illet-e kártérítés az elszenvedett szóbeli bántalmazásért és fenyegetésért? És egyáltalán mire számíthatok? Évekig elhúzodó pereskedésre? Ki jöhetek-e győztesen egy ilyen perből? Úgy gondolom, ha nem teszek semmit, ugyan ezt mással is megteszi. Elöre is köszönöm válaszukat. Tisztelettel: MZSX

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
1.) Az, hogy a rendkívüli felmondását a munkáltató megtámadja, vagy nem ezt előre nem lehet tudni. Nem tudom, hogy mennyi ideje dolgozott a Kft-nél, de ha a 3 évet meghaladja a munkaviszonya, akkor Önnek végkielégítés is jár.
2.) Sajnálom, hogy kénytelen volt elszenvedni ilyen bánásmódot a volt munkahelyén. Kártérítési pert akkor érdemes indítani, hogy ha bizonyítani tudja, hogy kárt szenvedett, mennyi kára származott a károkozó magatartásból. Ez mind a vagyoni mind a nemvagyoni kárra vonatkozik. Nagyon nehéz ilyen esetben a károsultnak a bizonyítás, és nyertesen kijönni a perből.

Álláspontom az, hogy ha megfelelően elszámol Önnel a volt munkahelye a munkabér, szabadság és végkielégítés szempontjából nem javasolnám egy polgári per indítását. Nagyon költséges, és hosszadalmas ez az eljárás.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: Kicsim; gabi.fogarasi@smg-sisu.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 18. péntek; 12:46:48

Ötödik éve dolgozom ugyanazon munkahelyen.A bérem ezen idő alatt egyetlen forinttal sem emelkedett.Kérésemre csak az igéretek maradtak.Hol tudnám orvosolni problémámat.Köszönettel várom segitségét.

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
Amennyiben Ön nem közalkalmazott, vagy köztisztviselő, a munkabére a minimálbért eléri, és a munkaszerződése sem utal fizetésemelésekre, úgy sajnos nincs mit orvosolni.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: bar; bkiss000@yahoo.com; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 18. péntek; 12:27:41

Tisztelt szakértő Asszony/Úr! Vállakozásba (egyéni vállakozoként vagy BT. alapitásaval) szertenék kezdeni az általam kitalalt játék gyártást és forgalmazását illetően amit az Interneten keresztül szeretnék megvalositani (Interneten hirdetni, rendelést felvenni vagy emailben rendelést felvenni és kipóstázni). Okmányirodaban megkérdeztem és tájékoztattak hogy végzettseg/oklevel kell ahhoz hogy az 52.6 Nem bolti kiskereskedelem - ben 52.61 Csomagküldő kiskereskedelem -et elkezdjem. Kérdésem, hogy valóban kell-e barmilyen szakirányú végzettseg ehhez a tevékenyseghez. Mi esetleg ez a végzetség? Válaszát előre is köszönöm. Tisztelettel Barnabás

Válasz:
Tisztelt Kérdező! Az alábbi jogszabályt találtam az Ön kérdésére:
15/1989. (IX. 7.) KeM rendelet az egyes kereskedelmi tevékenységek gyakorlásáról
2. § (1) A kereskedő a rendelet 1. számú mellékletében felsorolt termékekkel kereskedelmi, ügynöki és bizományosi, valamint bármely áruval csomagküldő kereskedést akkor folytathat, ha a nyilvántartásba vételére jogosult szerv a kereskedőt és üzletét vagy raktárát, tárolóját (a raktár és tároló továbbiakban együtt: telephely) nyilvántartásba vette.
(2) A nyilvántartásba vételre jogosult szerv a Magyar Kereskedelmi Engedélyezési Hivatal (a továbbiakban: Hivatal). A Hivatal e rendelet szerinti hatósági eljárásaiban első fokú hatóságként a Hivatal illetékes szervezeti egysége jár el. A Hivatal szervezeti egységei által hozott első fokú közigazgatási határozatok ellen benyújtott fellebbezéseket másodfokon a Hivatal főigazgatója bírálja el.
(3) A nyilvántartásba vételhez mezőgazdasági termékek esetén a Földművelésügyi és Vidékfejlesztési Minisztérium egyetértését be kell szerezni. Az egyetértés beszerzéséről a nyilvántartásba vételre jogosult szerv gondoskodik.
(4) A nyilvántartásba vételre jogosult szerv a kereskedőt, illetve azt az üzletét(eit) vagy telephelyét(eit), ahol a tevékenység folytatására jogosult, akkor veszi nyilvántartásba, ha
a) állandó telephellyel, kiskereskedelmi és csomagküldő tevékenység esetén üzlethelyiséggel;
b) üzletenként, illetve telephelyenként a kereskedő vagy az alkalmazottja - a külön jogszabályban meghatározottak szerint - szakképesítéssel rendelkezik; valamint
c) a gazdasági társaság vezető tisztségviselői, illetve az egyéni vállalkozó büntetlen előéletű;
d) a kérelmezőnek az adózás rendjéről szóló 1990. évi XCI. törvény 97. §-ának q) pontjában meghatározott köztartozása nincs;
e) rendelkezik az e jogszabályban előírt feltételekkel.

Tisztelt Kérdező a 18/1995. IKM rendelet határozza meg, hogy az egyes belkereskedelmi tevékenységek végzésenk milyen szakmai követelményei vannak. A Magyar Kereskedelmi Engedélyezsi Hivatalban tudnak Önnek felvilágosítést adni, hogy ennek a tevékenységnek a végzéséhez milyen FEOR számú szakképesítés szükséges.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: molli007; molli007@freemail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 18. péntek; 12:06:11

Tisztelt Tanácsadó! Elnézését kérem, hogy ismét írok, azonban számomra adott válaszát nem igazán tudom értelmezni, laikus lévén. Válaszában a következőket írta: "Álláspontom szerint az itt leírt információk alapján egy esetleges munkaügyi per során előfordulhatna, hogy nyerne, hiszen szerintem az indokolás nem felel meg a jogszabályi feltételeknek. Éppen ezért amennyiben Ön a végkielégítést és egyéb járandóságait a jogszabálynak megfelelően megkapta, nem javasolnám munkaügyi per indítását.". Estelegesen tehát lenne esélyem megnyerni a munkaügyi pert, és mégse pereskedjek munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt? Az igaz, hogy járandóságaimat megkaptam, azonban nem tartom jogosnak a felmondást. Köszönöm válaszát!

Válasz:
Tisztelt Kérdező! Elnézést kérek a tömör fogalmazásért.
Úgy gondoltam, hogy nem biztos, a leírt adatokból nem látom meggyőzően, hogy egy esetleges munkaügyi per során Ön nyertes fél lehetne. Magyarul: az itt leírtak alapján nekem az az érzésem, hogy Ön veszítene. ( az összes irat tartalmának az ismeretében, főleg a felmondás indoklásának az ismeretében konkrétabb választ tudnék adni.) Amennyiben a járandóságait (munkabér, végkielégítés, elbocsátó papírok) rendben, jogszabály szerint megkapta, akkor nem látom értelmét egy esetleges pernek.
A döntés azonban az ügyfél privilégiuma. Ha Ön a bírósági per mellett dönt, természetesen semmi akadálya. Javaslom azonban, hogy fogadjon jogi képviselőt.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: Norbesz; meregymeg@freemail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 17. csütörtök; 18:03:42

Kérdésem az volna; 1 hogy elsö munkahejemröl közös meg egyezésel jöttem el közel egy éve és mai napig nem kaptam meg a felmondási papirjaimat.Menyi idő elteltével lehet ezt követelni? 2 ha az adott munkás minimál bérrel (ez esetben 57000ft)van bejelentve ennek hány százalékát kell közteherbe fizetnie?mert szerintem a 27000ft egy kicsit drasztikus! és ha még fizetési elszámolást se kap az illetö fordulhat-e munka ügyi birósághoz. Elöre is köszönöm segitségét.

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
1.) A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Mindezeket az utolsó munkában töltött napon ki kell adni. Már a következő nap lehet követelni.
2.) Az tényleg drasztikus, és nem is jogszabályszerű! Amennyiben nem kap fizetési elszámolást, úgy a területileg illetékes Munkaügyi Felügyelőséghez lehet bejelentést tenni. A jogtalanul levont összegeket pedig bíróságon lehet követelni.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: Andrea 888; Andrea888@citromail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 17. csütörtök; 17:05:47

Tisztelt Hölgyem/Uram! Az alábbi kérdésben szeretném az Önök sgítségét kérni: A főnököm ultimátumot adott, hogy 1 hónapon belől szerezzek magamnak állást, és mondjak fel, mert ha nem áthelyeztett valami messze eső városba, amit meg is tehet a munkaszerződésben forglaltak alapján. Ez nekem nem jó, mert van egy 7 éves kisfiam, aki most megy iskolába. Az utimátumot ma adta, és holnap kell rá választ adnom. Közben a mai napon kiderült, hogy terhes vagyok. A zt szeretném tudni, hogy ha táppénzre megyek szülés időpontjáig, majd Gyes-re, kirúghat-e, tehet-e ellenem valamit, és milyen juttatások járnak abban az esetben? A válaszuk nagyon fonot és sürgős lenne. Előre is köszönöm szépen a segítséget. Üdvözlettel: Lippai Andrea

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
A Munka Törvénykönyve 90. § (1) bekezdése alapján: A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
d) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés],
(2) A felmondási idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem időtartama
a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el.

Ez azt jelenti, hogy ha Ön táppénzre megy, akkor a munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyát. Ha felmondási védelem (a táppénz időtartama) a harminc napot meghaladja, akkor a felmondási idő a táppénz megszűnését követő 30. napon kezdődhet el.
Minden olyan juttatásra jogosult, mint más kismama.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: Erzsébet; lelkes@szigetnet.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 17. csütörtök; 15:08:29

Tisztelt Tanácsadó! Több mint 9 éve dolgozom a jelenlegi munkahelyemen, ahol a mai nappal felmondtak.Mivel nincs munka ezért elküldtek, hónapok óta nem dolgoztunk semmit.Azt mondták nem jár felmondási idő,ami tudtommal 8 év munkaviszony után 30+20 nap kellene hogy legyen.Arra hivatkoznak,hogy nem dolgoztam, de a bért és a járulékot fizették,ezért azt az időt számitják felmondási időnek. Megtehetik ezt? Válaszát előre is köszönöm. Tisztelettel Erzsébet

Válasz:
Kedves Erzsébet! Nem tehetik meg! Remélem az elbocsátó papírokon az áll, hogy a munkáltató rendes felmondással szüntette meg a munkaviszonyt. Ha igen, akkor Önnek jár a végkielégítés, mégpedig kéthavi átlagkereset összege.
(3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott időtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni(4) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén: egyhavi;
b) legalább öt év esetén: kéthavi;
c) legalább tíz év esetén: háromhavi;
d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
e) legalább húsz év esetén: öthavi;
f) legalább huszonöt év esetén: hathavi
átlagkereset összege.

Önöket felmondási idő is megilleti. 30 + 15 nap = 45 nap!

89. § (1) A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A munkáltató - a (6) bekezdésben foglalt kivétellel - köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.
(3) A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

92. § (1) A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
a) három év után öt nappal,
b) öt év után tizenöt nappal,
c) nyolc év után húsz nappal,
d) tíz év után huszonöt nappal,
e) tizenöt év után harminc nappal,
f) tizennyolc év után negyven nappal,
g) húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.

93. § (1) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.
(2) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.
(3) A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.
(4) Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: frankyB; tender@pro.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 17. csütörtök; 13:37:07

Tisztelt Hölgyem/Uram! Kérdésem a következő lenne, melynek megoldásában kérném mielőbbi segítségét: Köztisztvieslőként dolgozom, és egy Bt.-nek beltagja vagyok. A kérdés lényege, hogy a köztisztviselői törvény úgy rendelkezik, hogy "A köztisztviselő munkavégzésre irányuló egyéb és további jogviszonyt - tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, valamint jogi oltalom alá eső szellemi tevékenység, továbbá a közérdekű önkéntes tevékenység kivételével - csak a munkáltatói jogkör gyakorlójának engedélyével létesíthet." Valamint:"E törvény alkalmazása során munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonynak tekintendő különösen a bedolgozói munkaviszony és a munkavégzési kötelezettséget magában foglaló szövetkezeti tagsági viszony, a szakcsoporti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási szerződésen alapuló, valamint a személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági, ügyvédi és az egyéni vállalkozói tevékenység." A Bt.-ben én személyes közreműkédésre nem vagyok kötelezett, mint beltag, nem is végzek benne semilyen tevékenységet. (ha végeznék ezért díjazásban is részesülnék, és ez nem áll fenn). A gazdasági társaságokról szóló törvényúgy rendelkezik, hogy a Bt. beltagja a társaság ügyeiben személyesen közreműködHET, és ezért díjazás illetiHETI meg. Összefoglalva: Bt.-ben beltag vagyok, személyesen nem müködöm közre, díjazást nem kapok. Kell-e engedélyt kérnem, mint köztisztviselő, erre? (vagy esteleg csak akkor, ha tényleges közreműködést vállalok a Bt.-ben és ezért díjazásban részesülök). Várom mielőbbi válaszukat. Köszönettel: frankyB

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
A munkavégzésre irányuló egyéb és további jogviszonyt köteles bejelenteni. A beltagság nem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, és nem is végez munkát ebben a Bt-ben. Ha esetleg mégis valamilyen munkát végezne ennek a Bt-nek, akkor lenne bejelentési kötelezettsége.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó


: Varga Péter; taodeking@freemail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 16. szerda; 23:37:45

Tisztelt Szakértő! Kollégám, Lukács Attila é sómagam, Varga Péter egy főiskola alkalmazottai vagyunk. Én vállalkozói megbízási szerződést írtam alá, kollégám pedig rendes alkalmazásban áll. Az egy két éves szerzőés 2007 decemberéig. Egy uniós Equal projekt munkatársai vagyunk. Tegnap előtt közölték velünk, minden indoklás nélkül, hogy többet nem tart igényt a főiskola a szolgáltatássainkra. Sem szakmailag, sem jogilag nem indokolták meg a döntést, és semmilyen dokumentumot nem hajlandók adni az elbocsátásra és az indoklásra vonatkozóan. Mi a teendő? Válaszát előre is köszönjük.

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
Álláspontom szerint először is forduljanak jogi képviselőhöz. A vállalkozási szerződés tekintetében polgári pert, Kollégája esetében pedig munkaügyi pert kell indítaniuk. A vállalkozási szerződés tekintetében akkor tudnánk megfelelő választ adni, ha ismernénk ezen szerződés felmondására, megszüntetésére vonatkozó pontjait.
Tisztelettel: Dr. Muli Orsolya

: Béla; sport-kultura@erd.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 16. szerda; 17:35:25

Tisztelt Asszonyom! Július közepén lettem egy önkormányzati tulajdonú kft. ügyvezetője, természetesen már nem munkaviszonyban. Az e témáról megjelent írások alapján jómagam is úgy szerettem volna / szeretnék eljárni, hogy az ügyvezetés mellett egy másik munkakörre pedig munkaviszonyt létesítenék ugyanebben a kft.-ben. A gazda önkormányzat jogásza megkérdezett erről egy bejegyző bírót, aki szerint a vázolt megoldás "a joggal való visszaélés lenne". Kinek van igaza? Ha járható ez az út, akkor hogyan kell elrendezni a munkáltatói jogok gyakorlását? Előre is köszönöm a segítségét! Tisztelettel: Béla

Válasz:
Tisztelt Kérdező! Álláspontom szerint a konkrét körülmények függvénye az, hogy az Ön munkaszerződése joggal való visszaélésnek minősül-e, azaz ténylegesen történik-e munkavégzés ezen munkakörben, vagy sem.
Tisztelettel: Dr. Muli Orsolya

: Ilona 52; orakalman@t-online.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 16. szerda; 10:58:56

Tisztelt Tanácsadó Fórum! Feleségem 1970. 10.13. és 1999.08.31. közötti időszakban folyamatos munkaviszonyban volt. Ezt követően egészségügyi problémák miatt a család úgy döntött hogy maradjon otthon háztartásbeli teendők elvégzésére. Jelenleg 54 éves, egészségileg most sincs rendben. Kérdésem hogy Őt a nyugdijba menetel hogyan érinti, és mitől veheti igénybe. Köszönöm előre válaszukat. István

Válasz:
Tisztelt Kérdező!

Teljes öregségi nyugdíjra jogosult:

Tny. 7. § (1) Öregségi teljes nyugdíjra az 1997. december 31-ét követő és 2009. január 1-jét megelőző időponttól az jogosult, aki a hatvankettedik életévét (a továbbiakban: öregségi nyugdíjkorhatár) betölti, és legalább húsz év szolgálati időt szerez.
(2) Öregségi teljes nyugdíjra jogosult az a nő és az a férfi is, aki 1991. január 1-je előtt az ötvenötödik, illetve a hatvanadik életévét betöltötte, és eddig az időpontig tíz év szolgálati időt szerzett.

(3) Öregségi résznyugdíjra jogosult az a nő, illetve az a férfi, aki húsz évnél kevesebb szolgálati időt szerzett, azonban
a) az ötvenötödik, illetve a hatvanadik életévét 1990. december 31-ét követően és 1993. július 1-jét megelőzően töltötte be, és eddig az időpontig legalább tízévi szolgálati időt szerzett, valamint az, aki
b) a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt 1993. június 30-át követően és 2009. január 1-jét megelőzően eléri (elérte) és eddig az időpontig legalább tizenöt év szolgálati időt szerez (szerzett).

(4) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a nő öregségi nyugdíjkorhatára, amennyiben
a) 1940. január 1-je előtt született, az 55.,
b) 1940-ben született, az 56.,
c) 1941-ben született, az 57.,
d) 1942-ben született, az 57.,
e) 1943-ban született, az 58.,
f) 1944-ben született, az 59.,
g) 1945-ben született, a 60.,
h) 1946-ban született, a 61.
betöltött életév.

Korkedvezményes nyugdíj:

Tny. 8. § Aki 2007. január 1-je előtt a szervezet fokozott igénybevételével járó, továbbá az egészségre különösen ártalmas munkát végzett, a 2000. december 31-én hatályos rendelkezések szerint korkedvezményben részesül.
R. 1. § (1) Az igénylőre irányadó öregségi nyugdíjkorhatárhoz képest (Tny. 7. §) kétévi korkedvezményben részesül
a) az a férfi, aki legalább tíz és az a nő, aki legalább nyolc éven át korkedvezményre jogosító munkakörben, továbbá
b) az, aki legalább hat éven át egy légköri nyomásnál nagyobb nyomású légtérben dolgozott.
(2) A korkedvezmény további egy-egy év
a) a korkedvezményre jogosító munkakörben végzett minden újabb öt-, nőnél négyévi, illetőleg
b) az egy légköri nyomásnál nagyobb nyomású légtérben végzett minden újabb háromévi
munka után.

Az előrehozott öregségi nyugdíj
Tny. 9. § (1) Az öregségi nyugdíjra jogosító korhatárnál legkorábban öt évvel alacsonyabb életkorban, de legfeljebb az ötvenötödik életév betöltésétől, előrehozott öregségi nyugdíj jár annak a nőnek, aki
a) 1945. december 31-e után született és legalább 38 év,
b) 1945-ben született és legalább 37 év,
c) 1944-ben született és legalább 36 év,
d) 1943-ban született és legalább 35 év,
e) 1943. január 1-je előtt született és legalább 34 év
szolgálati időt szerzett.

(2) Az öregségi nyugdíjra jogosító korhatárnál alacsonyabb életkorban, de legfeljebb a hatvanadik életév betöltésétől, előrehozott öregségi nyugdíj jár annak a férfinek, aki
a) 1939. január 1-je előtt született és legalább 37 év,
b) 1938. december 31-e után született és legalább 38 év
szolgálati időt szerzett.

A csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíj

Tny. 10. § (1) Csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíj jár - ideértve az öregségi nyugdíj legkisebb összege szerinti ellátást is - annak, akinek a 9. § (1)-(2) bekezdésében a születési éve szerint meghatározott szolgálati idejéből legfeljebb öt év hiányzik.
(2) Az öregségi nyugdíj összegét annak, aki
a) 1-365 nappal rövidebb szolgálati idővel rendelkezik, annyiszor 0,1 százalékkal,
b) 366-730 nappal rövidebb szolgálati idővel rendelkezik, annyiszor 0,2 százalékkal,
c) 731-1095 nappal rövidebb szolgálati idővel rendelkezik, annyiszor 0,3 százalékkal,
d) 1096-1460 nappal rövidebb szolgálati idővel rendelkezik, annyiszor 0,4 százalékkal,
e) 1461-1825 nappal rövidebb szolgálati idővel rendelkezik, annyiszor 0,5 százalékkal,
kell csökkenteni, ahányszor 30 naptári nap hiányzik az öregségi nyugdíjra jogosító korhatár betöltéséhez.
(3) Az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése a csökkentést nem érinti.

Én úgy láttam az Önök által megadott információk alapján egyenlőre a felesége még nem vehet igénybe nyugellátást. A területileg illetékes nyugdíjbizotósítónál azonban teljeskörű felvilágosítást tudnak Önöknek adni.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: Juli; kisjuli@vipmail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 01. kedd; 22:16:47

Tisztelt Cím! Jelenleg minden évben újuló határozott munkaszerződéssel (immáron 3 éve) dolgozok egy élelmiszerboltban adminisztrátorként. Előtte is 4 évig adminisztrátorként dolgoztam. 31 elmúltam. Érettségivel, élelmiszer eladó szakmával, számítógépkezelő végzettséggel rendelkezem. Érdeklődnék, hogy a minimálbér emelésbe így tényleg nem esek bele? Milyen végzettség szükséges egy adminisztrátornak? Többet keres egy bolti eladó, akinek van élelmiszeripari eladó végzettsége, és abban is dolgozik pár éve, mint én, aki már több éve dolgozok adminisztrátorként, és a két "szakmán" kívül érettségim is van? Hogyan kell értelmezni az új rendeletet? Ezek szerint annyit fogok keresni, mint egy segédmunkás? Akkor mégsem érvényes a végzettség szerinti besorolás? Marad a bérem a 62,500? Válaszukat előre is köszönöm! Kis Júlia

Válasz:
Tisztelt Juli!
Álláspontom szerint a határozott idejű munkaszerződés egyszer hosszabbítható, időtartama max. 5 év lehet. A végzettség és a munkabér nagysága munkahelyenként változó is lehet, de a mindenkori minimálbér összegét el kell érnie. Álláspontom szerint Ön valószínűleg nem heti 40 órára van bejelentve, hanem ennél kevesebbre, így lehetséges, hogy a "8 órás "minimálbérnél kevesebbet kap.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: molli007; molli007@freemail.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 01. kedd; 13:12:47

Kedves Tanácsadó! A segítségét szeretném kérni. Több, mint 5,5 éve dolgoztam egy cégnél. A munkámmal végig meg voltak elégedve, nem kaptam soha fegyelmit, felszólítást. Az utóbbi 3 évben már középvezető voltam, 9 fő munkáját irányítottam. Munkatársaim nemrég panasszal éltek ellenem, melyre vonatkozóan belső ellenőrzés indult. Az ellenőrzés eredménye, hogy kollégáim vádjai alaptalanok voltak, azonban munatársaimban bizalomvesztés alakult ki irányomba, ezért javasolta az ellenőr vezetői megbízásom megvonását. Felajánlottak alacsonyabb pozíciót, amit természetesen nem fogadtam el. Rendes felmondással küldtek el végül, mely tartalmazta az ellenőr javaslatát, illetve, hogy a munkatársaim többször nem készítették el határidőre a feladataikat, és ezért én vagyok a felelős. Határidőcsúszás miatt sem kaptam felszólítást feletteseimtől. Volt cégemnél éves teljesítményértékelés van, és az év végi értékelésem is 100-ból 90%-os lett, a korábbiak is nagyon jók voltak. Ezek után nem tudom ezt a döntést elfogadni. Javasolná munkaügyi bíróságon rendezni az ügyet? A munkatársi bizalomvesztés az összeférhetetlenség kategóriája? A cégnél töltött idő alatt 6 hónap szülési szabin is voltam, amikor nem kaptam meg azt az emelést, amelyet az ugyanilyen munkakörben, ugyanennyi ideje foglalkoztatottak végeztek. Munkálatóm szerint mindenkinek úgy emelik a bérét, ahogy nekik jól esik. A per esetén igényt tarthatnék az összegre? Köszönöm válaszát!

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
Álláspontom szerint az itt leírt információk alapján egy esetleges munkaügyi per során előfordulhatna, hogy nyerne, hiszen szerintem az indokolás nem felel meg a jogszabályi feltételeknek. Éppen ezért amennyiben Ön a végkielégítést és egyéb járandóságait a jogszabálynak megfelelően megkapta, nem javasolnám munkaügyi per indítását.
Esetleges munkaügyi per esetén nem tarthat igényt az Ön szerint elmaradt béremelés összegére. (nem kötelező a munkavállalók bérét emelni!)
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

: Hajni; garamszi@axelero.hu; Állapot: Megválaszolva; 2006. augusztus 01. kedd; 11:58:32

Tisztelt Cím! Több mint tíz évese munkaviszonyom van közalkalmazotként ( egészségügyben Intenzíves szakápoloként),gyes mellett 11 hónapot dolgoztam a munkahelyemen,majd letöltöttem a 3 évre járó szabadságomat.Közben terhes lettem a második gyermekemmel ,és a letöltött szabadság után táppénzre mentem. Az a problémam ,hogy a munkáltatóm törvényváltozásra hivatkozva a táppénzszámfejtését minimálbér szerint számfejti,arra hivatkozik ,hogy nincs meg a kőtelező 180 nap. Kérdésem, hogy jogos-e a munkáltatom számfejtése? Köszönettel : G. Hajni

Válasz:
Tisztelt Kérdező!
Ha jól értem, akkor Ön most terhességi-gyermekágyi segélyt kap? Amennyiben erről van szó, akkor alább küldöm az erre vonatkozó szabályozást:

1997. évi LXXXIII. törvény
a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól, egységes szerkezetben a végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelettel

Terhességi-gyermekágyi segély
Ebtv. 40. § (1) Terhességi-gyermekágyi segély annak jár, aki a szülést megelőzően két éven belül 180 napon át biztosított volt, és
a) a biztosítás tartama alatt vagy a biztosítás megszűnését követő negyvenkét napon belül szül, vagy
b) a biztosítás megszűnését követő negyvenkét napon túl táppénz, illetőleg baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő huszonnyolc napon belül szül.
(2) A terhességi-gyermekágyi segélyre jogosultsághoz szükséges előzetes 180 napi biztosítási időbe be kell számítani
a) a biztosítás megszűnését követő táppénz, baleseti táppénz, terhességi-gyermekágyi segély, gyermekgondozási díj folyósításának az idejét,
b) közép- vagy felsőfokú oktatási intézmény nappali tagozatán egy évnél hosszabb ideje folytatott tanulmányok idejét.
(3) A terhességi-gyermekágyi segély a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár.
(4) Terhességi-gyermekágyi segély a gondozásba vétel napjától a szülési szabadság még hátralevő tartamára annak a nőnek is jár, aki a csecsemőt örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette, ha az (1) bekezdésben foglalt feltételek a gondozásba vétel napján fennállnak.
Ebtv. 41. § (1) Nem jár terhességi-gyermekágyi segély a biztosítottnak
a) a szülési szabadságnak arra a tartamára, amelyre a teljes keresetét megkapja,
b) ha bármilyen jogviszonyban díjazás - ide nem értve a szerzői jog védelme alatt álló alkotásért járó díjazást és a személyi jövedelemadó-mentes tiszteletdíjat - ellenében munkát végez, vagy hatósági engedélyhez kötött keresőtevékenységét személyesen folytatja.
(2) Annak a biztosítottnak, aki a keresetét részben kapja meg, csak az elmaradt keresete után jár terhességi-gyermekágyi segély.
Ebtv. 42. § (1) A terhességi-gyermekágyi segély a napi átlagkereset 70%-a.
(2) A terhességi-gyermekágyi segély alapjául szolgáló naptári napi átlagkeresetet a 48. § (1)-(3) bekezdésében foglaltak szerint kell megállapítani.
(3) A (2) bekezdésben nem említett biztosított terhességi-gyermekágyi segélyének naptári napi összegét a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér kétszerese harmincad részének figyelembevételével kell megállapítani. Ha azonban a biztosított pénzbeli egészségbiztosítási járulék alapját képező jövedelme a minimálbér kétszeresét nem éri el, a tényleges jövedelmet kell figyelembe venni.
(4) A terhességi-gyermekágyi segély naptári napi összegének megállapítására vonatkozó részletes szabályokat a Kormány állapítja meg.
(5) A terhességi-gyermekágyi segélyre, ha jogszabály eltérő rendelkezést nem tartalmaz, a táppénzre vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.
A terhességi-gyermekágyi segély és a gyermekgondozási díj alapjául szolgáló jövedelem megállapításának részletes szabályai Vhr. 26. § (1) Tényleges jövedelem hiányában az ellátásra való jogosultság kezdő napján érvényes szerződés szerinti jövedelmet kell figyelembe venni. A tényleges, illetőleg a szerződés szerinti jövedelem naptári napi összegét a 31. § (7) bekezdésének megfelelő alkalmazásával kell kiszámítani. Az egyéni és társas vállalkozók ellátását tényleges jövedelem hiányában a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér figyelembevételével kell megállapítani.
(2) Annak, aki munkanélküli ellátás folyósításának szünetelése alatt, vagy az ellátás megszűnését követő 42 napon belül szül, és tényleges jövedelemmel nem rendelkezik, a terhességi-gyermekágyi segély, illetőleg a gyermekgondozási díj összegét a 42. § (3) bekezdése szerint kell megállapítani, azonban az ellátás alapja nem haladhatja meg a munkanélküli ellátás alapját képező átlagkereset harmincad részét.
Tisztelettel: Dr. Máté Ildikó

Archívum - Munkajog